家電販売店にて、社長が採用時に労働者との労働条件の確認を充分に行わず、「能力がない」と何の教育もしないままに辞めさせようとしており、指示を受けた総務部長が悩んでいるところです。
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社長 「Aは入社6ヶ月になるのに能力がないね。適当な時期に退職させてくれ。総務部長頼むよ。」
(本音:人が育たないなあ。俺が帳じり合わせて仕事を取ってきて社員に実力を見せつけるか。)
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総務部長 「はい、そのとおりにします。」
(本音:採用したのは社長だろ。あれ、簡単に辞めさせることなんて
できたっけ。就業規則はどこにしまったっけ。)
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・採用時の会話
社長 「給料は20万でいいのね。」
(本音:経験もないし、一人前になるまで手取り16万だね。
残業あり、残業代なしだ。)
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入社希望者A 「はい。」
(本音:とにかく採用してもらえばなんとかなるさ。労働条件って他になにがあったっけ。休日は日曜日だけかな。有給休暇って友達に聞いたような気がする。20万だと額面だから、休日手当と残業30時間で総額30万というところか。)
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こんな会話、どこかで聞いたことはありませんか。
いろいろ問題と解決案があるのではないでしょうか。
こんな会社の体質をこのままにしておけば、労働のトラブルの山が築かれ、行政からの呼び出し、労働者からのあっせん申請と、仕事どころではなくなります。また、他の社員の士気もあがらないことでしょう。
会社は社長と社員が各人の能力を発揮できなければ、持つわけはないのです。
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トラブル防止策の一例
採用時
労働条件を確認し、合意したところで労働条件の通知書を交付する。
解雇の時
辞めさせるには社会通念上、正当な理由が必要です。
会社に不適格であることの証明をしなければいけないので、普段から本人の仕事を把握し、正しい方向に教育することが大切です。また、話し合ったことはすべて記録に残しておきましょう。 |